El pasado 14 de octubre de 2020 se publicaron en el BOE dos nuevos reales decretos: el 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro; y el 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Ambos introducen importantes novedades en materia de igualdad.
Con carácter previo a adentrarnos en este desarrollo reglamentario en materia de planes de igualdad e igualdad retributiva, debemos determinar a partir de cuándo esexigible a las empresas el desarrollo de planes de igualdad, para conocer a continuación algunas de las obligaciones que introducen y a las que seguidamente nos referiremos.
Ya desde la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad (“LOI”), contar con una Plan de Igualdad es obligatorio para las empresas con una plantilla superior a250 personas, del mismo modo que para aquellas cuyo convenio colectivo aplicable así lo prevee o porque así viene impuesto por la Autoridad Laboral a raíz de un procedimiento sancionador.
Sin embargo, pasados los años y constatándose insuficiente la medida, en 2019 se diseñó un calendario de aplicación paulatina con el objetivo último de que las empresas de más de 50 personas empleadas contaran con su propio Plan de Igualdad.
En este sentido, desde el 7 de marzo de 2020 las empresas con una plantilla de entre 151 y 249 personas debentener ya registrado su Plan de Igualdad. A partir del 7 de marzo de 2021, será obligatorio para las empresas con una plantilla de entre 101 y 150 personas; y, por último, el 7 de marzo de 2022 para aquéllas que cuenten con entre 50 y 100 personas empleadas.
Partiendo del anterior calendario y conociendo el “cuándo”, era necesario conocer “cómo” y para ello se aprueba el RD 901/2020, que desarrolla de forma minuciosa el contenido y procedimiento a seguir para la negociación y registro del Plan de Igualdad.
Así, la empresa contará con tres meses para constituir la comisión que negociará el plan, que no podrá prolongarse más de un año, y su vigencia será la que convengan las partes sin que pueda superar el plazo de cuatro años. Establece también elReal Decreto 901/2020 de forma detallada su contenido mínimo, que incluye, entre otros: partes concertantes, definición de objetivos, listado de medidas concretas, identificación de medios y recursos, procedimiento de modificación, etc.
Resulta también importante determinar quiénes serán los interlocutores en la comisión negociadora. En este sentido, será diferente si la empresa cuenta o no con representación legal de los trabajadores, si tienen diferentes centros de trabajo o, como novedad, si se trata de un grupo de empresas. Dependiendo de estos últimos condicionantes la empresa se verá obligada a negociar con la representación legal de los trabajadores existente en sus centros de trabajo, con una comisión sindical formulada por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa (si la empresa o el centro no cuenta con representación legal de los trabajadores) o incluso con una comisión mixta, formada por la representación legal de los trabajadores de los centros donde exista y comisiones sindicales en los que no exista.
Asimismo, los planes de igualdad deberán incluir un órgano de vigilancia y seguimiento para efectuar evaluaciones periódicas, y también se revisará según los plazos que se indiquen en el mismo.
Por último, es obligatoria su inscripción en registro público para el acceso público a su contenido.
El incumplimiento de esta obligación puede conllevar la imposición de sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social así como penalizaciones si operamos en el sector público.
No debemos obviar tampoco el impacto del Real Decreto 902/2020que establece que resultará obligatorio para todas las empresas, con independencia de su plantilla, deelaborar un registro retributivo con los valores de media y mediana de los salarios y complementos salariales y extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y grupos profesionales. En aquellas empresas con más de cincuenta personas trabajadoras, en caso de que exista una diferencia de más de un 25 % entre las percepciones de un sexo y otro en la misma categoría, habrá de incluirse una justificación objetiva para este porcentaje.
Registro salarial que debe incorporar la información salarial de toda la plantilla, incluido personal directivo y altos cargos y que resulta exigible a los seis meses después de su publicación, esto es, a partir del 14 de abril de 2021.
Por su parte, el Real Decreto 902/2020 tambien establece la obligación de contar con una auditoría retributivaque habrá de partir de una evaluación de los puestos de trabajo que determine cuáles de ellos tienen igual valor, así como de la relevancia de los factores que puedan desencadenar diferencias retributivas. Realizado este análisis, la auditoría deberá incluir un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivasapreciadas. La obligación de auditoría retributiva tendrá la misma aplicación paulatina que la obligación de disponer de un plan de igualdad.
En conclusión, la aprobación de los dos Reales Decretos del 14 de octubre aclara las obligaciones normativas en materia de igualdad que, en general, existían ya con anterioridad en nuestro ordenamiento. Sin embargo la regulación no deja de ser polémica por el momento en el que se produce (en medio de una crisis sanitaria única), porque se prioriza la negociación sindical y porque condiciona la capacidad de decisión de las empresas al ser tan rígida en su regulación. El tiempo dirá, en todo caso, si efectivamente contribuye a promover la igualdad.
Sara Bendito / María Villas
