¿Que tiene la sucesión en la empresa familiar que se habla tanto de ella como un problema que puede llegar a generar grandes complicaciones?. Si lo tomamos como un proceso natural, debería ser algo transitorio y sin mayor complicación, y entones se debería planificar con la suficiente antelación, pero nada más alejado de la realidad. Se trata de un tema de vital importancia en la empresa familiar que preocupa mucho y quizás se destine poco tiempo a su correcta panificación.
Observando las realidades de la empresa familiar, el valor de la comunicación es fundamental y un elemento importante para poner en valor las opiniones de la generación saliente y que son fundamentales para la generación entrante, y de ello hay muchas muestras en la empresa familiar aragonesa donde la sucesión muy lejos de haber resultado un problema, se ha convertido en una experiencia que ha unido mas a los miembros de la familia y les ha servido para madurar tanto personal como profesionalmente.
Muchos de los problemas que acucian a la empresa familiar podrían evitarse o al menos, evitar que llegasen a mayores si se trataran en el momento oportuno, en el lugar adecuado y con los interlocutores apropiados. Si así se hiciera el resto del proceso seria mucho más fácil y sus efectos serían mucho más beneficiosos.
En una empresa no familiar el cambio gerencial se puede producir por motivos empresariales, estratégicos, por decisiones de la empresa matriz,… y en menor medida por razones más personalizadas. En definitiva, un proceso más empresarial que personal.
El cambio en la dirección, o el relevo generacional como término más especifico de la empresa familiar y englobado en el titulo que nos centra hoy en la sucesión en la empresa familiar, no se circunscribe tan sólo a una sola cara de poliedro más o menos complicado, que como problema complejo conlleva para su solución el tratar áreas conjuntas y especificas de la empresa familiar donde la famosa teoría de los tres círculos (que engloban propiedad, empresa y familiar), hacen necesario el plantear de una forma mucho más global, el tema de la sucesión familiar con sus posibles consecuencias en todos los campos nombrados: plan estratégico, políticas de dividendos, retribuciones, organigrama, derecho de separación, incorporación de los miembros de familia, órgano de gobierno, mayorías reforzadas para la toma de determinadas decisiones, etcétera.
Y todo ello porque el concepto de “sucesión en la empresa familiar” abre un nuevo escenario donde los distintos personajes tienen papeles específicos y únicos, siendo todos ellos diferentes en su esencia y debiendo tener estos términos claros para afrontar la nueva etapa contando con los distintos factores de la ecuación como esenciales para la resolución de la misma.
Y si por si esto fuera poco, otro factor importantísimo son los referentes, éticos, personales y empresariales del fundador y de la nueva generación que accede a la direccion o a la empresa, que no debiendo perderse de vista nunca y tomados como referentes, deberán irse adecuando a los momentos actuales y circunstancias empresariales de cada momento, del mismo modo que el estilo de dirección del fundador fue de un modo y el de los futuros sucesores deben ser imperativamente, por la sencilla razón que dos personas nunca ejercerán acciones semejantes, sino parecidas, y puesto que para evolucionar la empresa por medio de sus directivos y miembros de la familia, necesariamente deben irse incorporando al Statu quo de la empresa familiar los nuevos valores de la época en que se vive.
De ahí que la única forma de afrontar la sucesión en la empresa familiar sea plantear la misma como cualquier otro plan estratégico que se lleve a cabo en la empresa, con el claro objetivo de intentar preservar el capital de la empresa para no incrementar la problemática familiar en lo que a la propiedad de la empresa se refiere.
De hecho si la sucesión familiar no se trata desde un punto de vista puramente empresarial a la vista de las repercusiones que acarrea como factor esencial de la empresa, es por la confusión del ámbito personal y empresarial que la misma lleva implícita.
No se trata de tomar como una connotación negativa el concepto de «familia«, pero si hay que tener en cuenta que lo que lo hará NEGATIVO será el empeño en que sólo en la familia están o deben estar los recursos adecuados para «MI» empresa familiar. Este pensamiento y esa falta de anticipación ante la llegada de ese nuevo escenario antes mencionado que vendrá sí o sí, es una cuestión que raramente es planificada con la suficiente antelación como para evitar futuros problemas o controversias entre los miembros de la familia.
Dice el refrán que no hay mejor improvisación que una buena preparación. Apliquémoslo y obtendremos una gran plusvalía familiar y empresarial.
Dicho esto, las empresas familiares «jóvenes» deben tener presente que la preparación y formación de sus miembros es la mejor inversión, que no aval, para conseguir una sucesión adecuada entendida en el sentido global mencionado. Despreciar el intangible de la formación como excelente herramienta de desarrollo empresarial es un error y lo es mayor en la empresa familiar. El apellido y la familia no la dan necesariamente la excelencia ni el conocimiento.
En las empresas familiares cuya propiedad tiene una edad avanzada y por tanto el relevo generacional es y será un proceso obligado a medio/corto plazo, la mejor preparación del mismo -si nada se ha hecho-, es analizarlo de manera objetiva. Analizar si se cuenta con los recursos humanos suficientes y necesarios para acompañar el desarrollo empresarial, e iniciar el debate de los temas que serán la inquietud de la nueva generación. La decisión puede no resultar acertada, pero la equivocación será segura si no se analizan y por supuesto será mayor si no se hace de manera objetiva.
Debemos tener presente que si de lo que hablamos es de temas de empresa, debemos tener una visión empresarial ajena en cierta medida a la visión exclusivamente familiar o personal de sus miembros.
Hecho este análisis empresarial y si la visión familiar/personal encaja -aunque sea con cierto sacrificio, que tampoco debe asustar ya que esfuerzo y sacrificio están y forman parte del propio ADN de la empresa familiar, estaremos en la necesaria senda del éxito.
Este proceso de análisis en “la sucesión de empresa familiar” puede llevar a que la propiedad o parte de ella piense en escisiones, separaciones, ventas o similares pero no deja de ser una postura legitima desde un punto de vista estricto de propiedad.
Lo que debe evitarse es que esto se convierta en una consecuencia obligada por no haber planificado con la suficiente antelacion una situación que de todos modos y por todas las partes, era sabido que llegaría.
A modo de conclusión en el tema de “la sucesión en la empresa familiar”, podríamos terminar afirmando que más que una preocupación debe ser una ocupación, debiendo afrontarse la misma con expertos en el tema, escuchándolos y luego decidir la familia el camino a tomar, pero en ningún modo no hacer nada, puesto que desde el nacimiento de la empresa familiar sabemos que este proceso llegará, por lo que su planificación que significa la superviciencia de la empresa familiar, y por tanto debe ser tomado con la seriedad y antelación suficiente que tan importante cuestión requiere.
